Los seres humanos somos animales de costumbres (como casi todos los animales vaya), está en nuestra naturaleza, y a tus empleados no le gustan los cambios. Y menos aún si esos cambios son impuestos por terceros o al menos lo perciben así. Es algo a lo que no solemos prestar demasiada atención hasta que es realmente necesario, o demasiado tarde.
Hoy en día la Gestión del Cambio es un concepto muy difundido a nivel empresarial y tecnológico, pero no se llega a poner en práctica o no se realizan las actuaciones adecuadas a la situación. Y la verdad fundamental es que allí donde se produce un cambio en la manera en la que un empleado realiza su trabajo, hay que gestionar ese cambio.
He visto proyectos tecnológicos perfectamente planificados y ejecutados fracasar, así como he vivido cambios organizacionales en empresas que, con todo el sentido común, han sido boicoteados por sus propios trabajadores. Todo por no haber tenido en cuenta la repercusión que iban a tener esos cambios en las personas y la gestión apropiada del mismo para ser aceptado, acogido y adoptado.
Para poder empezar a dibujar las acciones y actividades que mejor promuevan el cambio de manera interna, debemos antes comprender el porqué de esta resistencia inherente a las personas. Nieder y Zimmerman, desde la Universidad de Bremen (Alemania), estudiaron este comportamiento humano y diseñaron lo que se llamó la Pirámide de Resistencia al Cambio, una jerarquía de resistencias que hay que ir venciendo sucesivamente a través de niveles para que el cambio sea efectivo. Una pirámide que nos recuerda mucho a la Pirámide de Necesidades de Maslow pero en este caso definido sobre resistencias.
Esta es una pirámide cuyos niveles actuarán de empuje hacia la apertura del siguiente nivel, es decir, la satisfacción del nivel inferior reducirá la resistencia del siguiente superior. Por esto será importante escalar la pirámide paso a paso con firmeza y no intentar dar saltos porque tendremos más posibilidades de caernos.
- CONOCIMIENTO: lo primero que tenemos que hacer es dotar de información sobre el cambio a las personas, hay que responder a las preguntas que surgirán y a aquellas que seguramente ya estén en boca – y rumores -. Deberíamos centrarnos en aquello que los empleados y responsables quieren saber, y no solamente en aquello que creemos necesitan saber, limitando así el conocimiento y dejando a la imaginación las posibles respuestas. Podemos empezar por las simples y avanzar hacia otras más específicas: ¿Por qué? ¿Cómo? ¿Cuándo? ¿Dónde / A quién?
- CAPACIDAD: la capacidad de las personas tiene un profundo impacto sobre la disposición de éstas a realizar nuevas actividades, a cambiar su entorno, a adaptarse al cambio. Deberemos dotar de formación y entrenamiento adecuado a las personas para que puedan sentirse con la confianza necesaria para afrontar el cambio. Esto lo podremos aplicar a nuevas tareas a ejecutar, nuevos procedimientos, habilidades necesarias, uso de software específico, etc.
- DESEO de cambio: como cúspide de la pirámide tendremos que afrontar en sí misma la resistencia a querer cambiar. La proactividad o no al cambio puede ser instintiva, pero también podemos dibujar el entorno más favorable que afecte a las personas para que las menos agradables tengan una mejor aceptación. Aquí se hace importante entonces la ejecución de distintas acciones que promuevan este deseo de cambio, por ejemplo, comunicando y realzando los beneficios personales o profesionales del cambio, estableciendo objetivos de desempeño alineados con el cambio que se pretende, estableciendo mejoras del puesto de trabajo, realizando sesiones de team building orientados al cambio específico, etc.
Ahora que conocemos el porqué de las resistencias al cambio, sabemos qué pasos debemos ir superando y tenemos algunas ideas de cómo hacerlo, podemos establecer mecanismos específicos para promover el cambio que pretendemos, dibujaremos la mejor estrategia de actuación, y desarrollaremos las acciones que nos permitan alcanzar nuestros objetivos.
Para una primera aproximación a la planificación de la Gestión del Cambio, ya sea tecnológico, organizacional o personal, os propongo empezar con una definición de Estrategia CERCO que nos ayude a clarificar objetivos y medios, pero esto ya lo trataremos más a fondo en próximos post.
Buen Lunes!
Desarrollo de Negocio y Coaching 