«La cultura organizacional es un conjunto de ‘asunciones mentales compartidas’ que guían el comportamiento en el lugar de trabajo.» – Ravasi / Schultz (1)
Seguramente estarás familiarizado con el término de cultura organizativa, cultura organizacional o cultura de empresa. Habrás oído como compañeros lo utilizan con una mayor o menor libertad en un sentido amplio del concepto, o por la manera en la que últimamente los dirigentes de las empresas lo utilizan como factor reputacional, podemos entender la importancia que tiene la cultura organizativa en el devenir de una compañía.
Entendamos el concepto. La cultura organizacional en una empresa es el conjunto de normas, creencias, valores y asunciones que genera un pensamiento, actitudes y actuaciones compartidas en todos los niveles de la organización, localizaciones y empleados.
Si reflexionamos en su definición, nos damos cuenta de que forma parte de la esencia de las acciones que se llevan a cabo por parte de los empleados y dirigentes de la compañía, y, por tanto, puede provocar resultados tanto negativos como positivos dependiendo de la naturaleza de esa acción. Por ejemplo, podría suponer una fuerte barrera para seguir estrategias marcadas por la empresa, o si nos vemos obligados a realizar cambios estructurales o de negocio provocados por nuestro entorno de mercado. Y de un modo contrario, la cultura organizacional de nuestra empresa podría ser el impulsor de esos cambios necesarios para la supervivencia del negocio.
Este concepto tan amplio puede suponer un motivo de éxito o fracaso en los objetivos que nos marquemos en la empresa a cualquier nivel (dirección, departamental, o personal). ¿Podemos concretar entonces a qué hace referencia exactamente la cultura organizacional de una empresa? Hagámoslo a través de 7 de sus características esenciales:
LAS PERSONAS –– Si los empleados son la base fundamental de una empresa, está claro que serán característica principal de su cultura organizacional. Las personas contribuyen a expandir la cultura a nuevas incorporaciones y a los clientes, así como de establecer y mantener esas “normas no escritas” que darán forma a la cultura empresarial subyacente a través de distintas formas de actuar ante situaciones específicas, comportamientos aceptados y no aceptados, vestimenta, ambiente, actitud durante el trabajo, etc. Aquí nos referimos a todo tipo de personas que forman parte de la organización, desde altos directivos hasta los empleados base o incluso aquellos no localizados en oficinas físicas.
INTANGIBLE –– No está escrita, no existe un organismo o departamento encargado de establecer cuál es la cultura de la empresa y asegurar su complimiento. Sería muy complicado plasmarla en papel ya que representa actuaciones y respuestas a situaciones concretas, un conjunto de valores, formalismos inconscientes que las personas interiorizan durante sus primeros meses (o años) en la empresa y exteriorizan posteriormente en el lugar de trabajo con sus compañeros, clientes, proveedores, etc.
VISIÓN, MISIÓN, VALORES –– Estos dos términos van siempre unidos porque la visión de una organización es el objetivo futuro perseguido, el propósito de existir como empresa que se debe alcanzar a través del desarrollo de la misión, a qué se dedica la empresa, porqué lo hace y de qué manera. De la visión-misión se desprenden unos valores y creencias que permite a los empleados sentirse identificados con la organización, su cultura organizacional y formar parte de ésta.
COHERENCIA –– La coherencia medida en fuerte o débil, expresada según el grado en el que se interpreta la misión, la visión y los valores de la empresa. Será Fuerte cuando exista una coherencia en todos los lugares, oficinas, o sedes de la organización. Débil cuando esta cultura está fragmentada en culturas distintas o sub-culturas en distintas localizaciones de la organización o bajo una misma oficina. La falta de coherencia en algunas partes de la organización puede estar supeditada a unos valores anticuados que no son asumidos por parte de los empleados o porque haya algún problema de comunicación en la misión y visión de la empresa. Así mismo en una empresa con una cultura organizacional fuerte, será más fácil que nuevos empleados, antiguos o diversos departamentos que se han alejado de la cultura organizacional, puedan reconducir su comportamiento dentro de los estándares aceptados por la empresa.
TIPO DE ORGANIZACIÓN –– La organización la forman personas que tienen unos intereses, objetivos y valores en cierto grado comunes, y de una manera u otra éstos estarán supeditados al tipo de organización a la que pertenecen. Así pues, los valores de las personas que trabajen para una ONG podrán ser distinguidos de aquellas personas que trabajen para una empresa privada, una pública, con origen religioso, dedicada a la educación, etc. Al igual que el tipo de organización se fundamenta en el objetivo u origen de ésta, el tipo de organización también se puede describir por el tipo de gerencia, liderazgo y decisiones de la dirección general, que, en cierto modo, conformarán el espacio donde fomentar una cultura organizativa concreta que se transmitirá a los empleados, clientes y al mercado en general.
Como conclusión, podemos decir que la cultura organizacional forma parte de la empresa tanto como las personas que allí trabajan, podemos identificar la cultura de nuestra empresa fijándonos en estas 5 características e intentar añadir pequeños matices a esta cultura estableciendo (o eliminando) algunas normas (escritas o informales), así como recomiendo empezar por la alta dirección y los líderes de los grupos departamentales. Una cultura organizacional será difícil de cambiar cuanto más difícil sea generar un cambio en las personas que trabajan en ella (cualquier persona).
Buen Lunes!
(1) Fuente de la Cita: https://www.hrzone.com
Desarrollo de Negocio y Coaching 